Kriz Dönemlerinde Yetenek Yönetimi

Kriz Dönemlerinde Yetenek Yönetimi

Krizler sadece tehdit olarak algılandıklarında, olduklarından daha büyük bir krize dönüşebilirler..! Bu nedenle krizlerin tehditlerin yanında fırsatları da içerdiğinin bilincinde hareket eden liderler, bu anlayışlarını organizasyonlarına da aşılamalıdırlar.

Liderler, kriz ortamının yarattığı belirsiz, değişken ve negatif ortama rağmen, potansiyel sahibi çalışanların güçlü yanlarına odaklanan ve onları zorlayacak revize planlar yapmalı ve bu planları disiplinli bir şekilde uygulamalılar.

Liderler aynı zamanda ölümcül kilitlenme yaşamamak adına, ellerindeki kaynakları hızlı ve etkili bir plan dahilinde kullanmaya başlamalılar.

Somut olarak ise, aşağıdaki kaynakların kriz döneminde daha etkili kullanılması faydalı olacaktır:

1) Potansiyelleri teşhis edin: Kim potansiyel sahibi diye aramak yerine, organizasyondaki her bir çalışanın neye potansiyeli olduğunu teşhis edebilecek doğru ölçme-değerlendirme araçları kullanarak, yetenekleri haritalayın.

2) Yetenek haritalarınızdaki güçlü yönleri içine alan “Yetenek Yönetimi Planları” yapın: Bir çok yetkinliğinde ortalamanın altında olduğunu düşündüğünüz bir çalışanın, diğerlerine göre çok daha güçlü olduğu bir yeteneğini göz ardı etmeyin. Herkesin belirli bir alanda potansiyeli olabilir. Kişilerin bu güçlü yanlarının, doğru bir kombinasyonu, krizleri fırsatı çevirmenin anahtarı olabilir. Bunun için aşağıdaki yetenek yönetimi araçlarından her zamankinden daha fazla yararlanabilirsiniz.

a. Yetenek havuzunda olan çalışanları geliştirmeyi bırakın, havuzdakilerin öğrendiklerini uygulamaları için onları yetkilendirin.

b. Potansiyel sahibi olan çalışanlara daha fazla iş delege edin

c. Çalışanların güçlü yanlarına göre, daha fazla görev değişikliği ve rotasyon yapmaktan korkmayın

d. Daha fazla mobilite sağlayın

e. Şirketin krizden çıkmasına yardım edecek projelerde, potansiyellere görevler verin.

f. Potansiyel sahibi olanlara veya yetenek havuzunda olanlara daha zorlayıcı hedefler atayın ve başarmaları için destek olmayı ihmal etmeyin

g. Yönetici adaylarına proje liderlik görevleri verin

h. Krizden çıkmaya yardımcı olacak yeni fikir ve öneriler sağlamaları için çalışanları cesaretlendirin

i. Potansiyel sahibi insanlarınızı değişim elçisi yaparak, değişimin faydalarını anlatmalarını sağlayın

j. Ve son olarak kriz dönemlerinde dahi mücadele etmeyen, katkı sağlamayan, destek olmayan çalışanlarınızın, potansiyel sahibi çalışanlarınıza ayak bağı olmasına, değişimi engellemelerine izin vermeyin.